Quand l'absentéisme s'installe, ce n'est pas toujours là où on regarde qu'il faut chercher
- Ivan Caullychurn
- 4 mai
- 5 min de lecture
Sophie travaille depuis sept ans dans la même ETI de 180 salariés, dans les services. Responsable administrative, consciencieuse, discrète. Le genre de profil dont on dit qu'il "gère" et à qui on ne pense à demander comment ça va que quand il est trop tard.
Son manager a commencé à remarquer quelque chose en septembre. Des retards inhabituels. Une absence un lundi, puis un autre. Des erreurs dans des tâches qu'elle maîtrisait les yeux fermés depuis des années. Rien de dramatique pris isolément. Mais quelque chose avait changé.
En novembre, Sophie s'est arrêtée. Trois mois.
La DRH a découvert après coup ce que personne n'avait voulu voir : Sophie portait depuis plus d'un an une charge de travail que sa responsable directe ne compensait pas, dans un contexte de tension relationnelle que tout le monde avait choisi de ne pas nommer. Elle avait continué à venir, à performer, à sourire. Jusqu'à ce qu'elle ne puisse plus.
Ce que les chiffres disent, et ce qu'ils ne disent pas
L'histoire de Sophie n'est pas un cas isolé. Elle est, statistiquement, de plus en plus fréquente.
En 2024, le taux d'absentéisme dans le secteur privé français a atteint 5,1%, selon le baromètre WTW, en hausse de 3% par rapport à 2023. La durée moyenne des arrêts progresse également : elle atteint 24,1 jours, contre 23,3 jours l'année précédente. Ce qui signifie que les salariés s'arrêtent moins souvent, mais beaucoup plus longtemps.
Et la cause principale de ces arrêts longs ? Les risques psychosociaux. Les RPS représentent 36% des arrêts de longue durée en 2024, contre 32% en 2023. Ce chiffre augmente d'année en année depuis la crise sanitaire, sans que la tendance ne montre de signe d'inversion.
Pour l'entreprise, la facture est lourde. Selon une étude Leyton, les coûts liés à l'absentéisme atteignent 11 milliards d'euros en 2024 pour les seuls coûts directs, avec une hausse de 6% par an. Et ce chiffre ne reflète qu'une partie de la réalité : les coûts indirects, désorganisation des équipes, surcharge des collègues, perte de productivité, dégradation du climat social, sont souvent bien plus élevés et beaucoup plus difficiles à quantifier.
Ce que les tableaux de bord RH ne disent pas, c'est le nom des salariés qui vont mal avant de partir.
Le problème du signal faible
Dans la situation de Sophie, les signaux existaient. Ils étaient simplement trop discrets pour déclencher une réaction dans une organisation habituée à gérer l'urgent.
C'est le paradoxe de l'absentéisme lié aux RPS : il s'installe lentement, invisiblement, avant d'exploser sous forme d'arrêt prolongé. Le salarié en souffrance ne disparaît pas du jour au lendemain. Il traverse d'abord une longue période de présentéisme, présent physiquement, absent mentalement, moins productif, plus irritable, plus isolé, pendant laquelle l'entreprise paie sans recevoir grand-chose en retour.
Selon les données de Malakoff Humanis, le coût du présentéisme est estimé à 2 740 euros par salarié et par an. Un coût que personne ne voit dans les indicateurs parce que le salarié pointe toujours.
Quand l'arrêt arrive, c'est déjà la conséquence d'un long processus que personne n'a intercepté à temps.
Ce que la DRH aurait pu faire autrement
Cela ne sert à rien de chercher des responsables dans la situation de Sophie. Ce qui est utile, en revanche, c'est de se demander quelles auraient été les conditions d'une intervention plus précoce.
La réponse n'est pas dans un nouveau process RH. Elle est dans la capacité à créer un espace où les salariés peuvent dire ce qui ne va pas, sans craindre les conséquences. Un espace confidentiel, structuré, extérieur à la hiérarchie.
C'est exactement ce que propose mon dispositif de coaching RPS individuel.
Concrètement, le dispositif fonctionne ainsi :
Activation en 72 heures : dès l'identification d'un salarié en difficulté, l'accompagnement peut démarrer rapidement, sans attendre les délais habituels d'un suivi médical ou d'une procédure RH.
6 à 12 séances individuelles confidentielles : le salarié travaille sur ce qu'il traverse, stress, surcharge, relations difficiles, perte de sens, dans un cadre où rien ne remonte à l'employeur sans son accord.
Un rapport RH anonymisé : à l'issue de l'accompagnement, la DRH reçoit une synthèse des thématiques récurrentes, sans aucune donnée nominative, pour nourrir sa réflexion sur les facteurs organisationnels en jeu.
Ce n'est pas de la psychologie de comptoir. Ce n'est pas un programme de bien-être avec des séances de sophrologie collective et des posters sur la bienveillance. C'est un accompagnement individuel, concret, avec un début et une fin, porté par un coach certifié spécialisé en prévention des RPS.
Pourquoi agir avant l'arrêt
La question que posent souvent les DRH est celle du retour sur investissement. Elle est légitime.
Voici ce qu'un arrêt de trois mois représente concrètement pour une ETI :
Poste de coût | Estimation |
Maintien de salaire (selon convention) | 100% du brut pendant 3 mois |
Remplacement ou réorganisation interne | 1 à 3 mois de salaire d'un interim ou d'un collègue en surcharge |
Perte de productivité de l'équipe | Difficile à chiffrer, systématique |
Coût de retour (accompagnement, adaptation) | Variable |
Impact sur le climat d'équipe | Non chiffrable, réel |
Pour mémoire, le coût moyen de l'absentéisme est estimé à 3 500 euros par salarié et par an. Sur une ETI de 200 personnes avec un taux d'absentéisme de 5%, on parle de 350 000 euros annuels, en coûts directs seulement.
Un dispositif d'accompagnement individuel préventif coûte une fraction de ce montant. Et il agit en amont, là où les économies sont réellement possibles.
Ce que la DRH ne peut pas toujours porter seule
La situation de Sophie, sa DRH l'a vécu comme un échec personnel. Elle s'en voulait de ne pas avoir vu. De ne pas avoir agi.
Mais une DRH n'est pas psychologue. Elle n'est pas non plus thérapeute, ni coach, ni médecin du travail. Son rôle est de créer les conditions dans lesquelles les bons professionnels peuvent intervenir au bon moment.
Ce que je propose, c'est de m'inscrire dans cette logique : être l'intervenant extérieur, neutre, formé, que l'entreprise active quand elle détecte un signal faible. Avant que ce signal ne devienne un arrêt de trois mois.
Le dispositif est simple à mettre en place, rapide à activer, et son fonctionnement respecte scrupuleusement la confidentialité des salariés, ce qui est la condition sine qua non pour qu'ils acceptent d'en bénéficier.
Vous voulez en savoir plus ?
Si vous êtes DRH ou dirigeant d'une ETI et que vous reconnaissez dans ce texte une dynamique qui vous préoccupe, la première étape est simple : une conversation de 30 minutes pour vous expliquer comment fonctionne concrètement le dispositif.
Ivan est coach certifié, spécialisé en prévention des RPS. Il accompagne les ETI et PME dans la mise en place de dispositifs d'accompagnement individuel confidentiels pour leurs salariés en difficulté. Il intervient à Bordeaux et en distanciel sur toute la France.
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