Salarié endeuillé en entreprise : ce que le DRH voit rarement et ce que ça coûte vraiment

Il y a quelques semaines, un.e de vos collaborateurs.trices a perdu sa mère. Trois jours de congé, prévu par le Code du travail. Et puis retour au bureau. Réunions, objectifs, reportings. La machine repart.

Sauf que la machine, elle, ne repart pas vraiment.

Le deuil ne se règle pas en soixante-douze heures. Il ne respecte pas les plannings. Il s'installe dans les réunions, dans les pauses café, dans les absences qui commencent à s'accumuler. Et quand il n'est pas reconnu, quand il n'est pas accompagné, il devient un risque psychosocial qui coûte cher à l'entreprise, aux équipes, et à la personne elle-même.

Ce que cet article vous propose, c'est un regard honnête sur ce que traverse réellement un.e salarié.e endeuillé.e, sur ce que ça produit concrètement dans une équipe, et sur ce qu'une DRH peut mettre en place pour ne pas rater quelque chose d'important.

Ce que le deuil fait à un.e salarié.e : bien au-delà de la tristesse

Le deuil est une réorganisation cognitive, émotionnelle et physique. Ce n'est pas une métaphore. C'est ce que la recherche en psychologie documente depuis des décennies.

Un.e salarié.e endeuillé.e peut présenter simultanément plusieurs de ces symptômes, souvent invisibles depuis le bureau d'à côté :

• Des troubles de la concentration sévères et durables

• Une fatigue physique intense, souvent sous-estimée

• Une hypervigilance anxieuse (peur de perdre d'autres proches)

• Un retrait social progressif, y compris au travail

• Des épisodes émotionnels imprévisibles (pleurs, irritabilité, colère)

• Une perte de sens dans les tâches quotidiennes

• Des troubles du sommeil qui aggravent tout le reste

Ces symptômes peuvent s'étaler sur des mois, parfois des années. Le baromètre CRÉDOC 2025, mené sur 3 475 personnes, révèle que plus d'un tiers des personnes ayant vécu un décès marquant il y a plus de cinq ans en ressentent encore les effets aujourd'hui.

Cinq ans. Pas trois jours.

Et pourtant, le Code du travail accorde trois jours de congé pour le décès d'un conjoint, d'un parent ou d'un frère ou sœur. Selon Welcome to the Jungle, plus de la moitié des employeurs ne prévoient rien au-delà de cette obligation légale minimale. La même source indique qu'en moyenne, un.e salarié.e endeuillé.e prend 34 jours d'arrêt maladie. Pas pour se reposer : parce que le deuil non accompagné finit par déborder sur la santé.

L'impact sur les équipes : ce que le manager ne vous dit pas toujours

Le deuil n'est jamais une affaire purement individuelle. Il entre dans l'équipe avec le collaborateur qui revient au bureau.

Les collègues qui ne savent pas quoi dire, qui évitent le sujet pour ne pas "remuer". Le manager qui navigue à vue, sans formation, sans outils. L'ambiance qui se tend parce que la charge est redistribuée sans explication. La cohésion qui s'effrite sans que personne ne comprenne vraiment pourquoi.

31 % des managers ont déjà encadré un.e salarié.e en deuil mais manquaient d'outils pour le gérer. Résultat : des situations mal accompagnées, une surcharge silencieuse sur les équipes, et un risque de contagion émotionnelle qui s'installe sans qu'on l'ait vu venir.

Le deuil non traité peut aussi produire des effets inattendus sur des collègues qui n'étaient pas directement en lien avec la personne décédée : réactivation de deuils personnels, anxiété diffuse, sentiment d'insécurité. Un.e salarié.e qui souffre visiblement et sans soutien visible, c'est un signal envoyé à toute l'équipe sur la façon dont l'entreprise traite ses gens dans les moments difficiles.

Ce que ça coûte à l'entreprise : les chiffres qu'on ne met pas dans les tableaux de bord

Mettons les chiffres sur la table. Pas pour réduire une souffrance humaine à des lignes budgétaires, mais parce que c'est précisément l'argument que vous devrez parfois porter auprès de votre direction.

Le baromètre Ayming 2025 chiffre le coût global de l'absentéisme en France à 108 milliards d'euros par an, soit 4 % du PIB français. Pour une entreprise de 500 salariés, cela représente plus de 2 millions d'euros de pertes annuelles. Un arrêt long coûte en moyenne 45 000 euros à l'entreprise, selon Ergofrance.

Les risques psychosociaux restent la première cause d'arrêts longs. Le deuil est l'un des facteurs RPS les moins bien identifiés et les moins bien anticipés.

Et au-delà de l'absentéisme direct, les coûts indirects sont souvent bien supérieurs. Selon Welcome to the Jungle, 59 % des endeuillé.e.s ont songé à quitter leur entreprise dans les deux ans. 11 % ont effectivement quitté leur emploi. Turnover, recrutement, formation, perte de compétences : chaque départ a un coût que personne ne comptabilise sous la ligne "deuil non accompagné".

Indicateur	Chiffre	Source
Jours d'arrêt moyen d'un.e salarié.e endeuillé.e	34 jours	Crédoc / Empreintes
Salarié.e.s endeuillé.e.s ayant songé à quitter l'entreprise	59 %	Dialogue & Solidarité
Salarié.e.s endeuillé.e.s ayant effectivement quitté leur emploi	11 %	Welcome to the Jungle
Part des RPS dans les arrêts longs	36 %	Baromètre Verspieren 2025
Coût moyen d'un arrêt long pour l'entreprise	45 000 €	Ergofrance 2025
Retour sur investissement d'une politique de prévention structurée	2,8 € pour 1 € investi	Ayming 2025

La responsabilité du DRH : entre devoir humain et obligation de résultat

La question du deuil au travail n'est pas qu'une question de bienveillance. Elle s'inscrit dans le cadre légal de la prévention des risques psychosociaux, que la réglementation française impose à tout employeur depuis la loi du 4 août 1982 et ses évolutions successives.

L'article L4121-1 du Code du travail oblige l'employeur à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salarié.e.s. Le deuil d'un.e collaborateur.trice et ses conséquences sur la santé mentale entrent pleinement dans ce périmètre.

Mais au-delà de la conformité, vous le savez mieux que quiconque : la façon dont une entreprise traite ses gens dans les moments de fragilité dit quelque chose d'essentiel sur sa culture. Et cette réputation, elle se construit ou se défait dans les moments de crise, pas dans les baromètres de bien-être annuels.

Ce que les DRH les plus averti.e.s ont compris, c'est qu'attendre que la situation dégénère avant d'agir coûte toujours plus cher qu'une démarche proactive. Et pas seulement financièrement.

Ce que le coaching RPS apporte que les autres dispositifs n'offrent pas

Quelques ateliers de bien-être. Une newsletter interne sur la santé mentale. Une application de méditation subventionnée. Ces dispositifs existent, ils ont leur utilité, et ils ne s'attaquent pas au cœur du problème.

Pas de psychologie de comptoir. Pas de webinaire sur "la résilience en cinq étapes". Quand un.e salarié.e vient de perdre quelqu'un et que ça commence à déteindre sur son travail et son équipe, ce qu'il ou elle a besoin, c'est d'un espace structuré, confidentiel, et activable rapidement.

C'est exactement ce que le coaching RPS propose.

L'accompagnement individuel confidentiel : pourquoi c'est le bon format

L'accompagnement coaching individuel présente plusieurs avantages décisifs dans ce contexte précis :

La confidentialité totale. Le ou la salarié.e sait que ce qu'il ou elle dit en séance ne remonte pas à l'entreprise. C'est la condition sine qua non pour qu'il ou elle s'exprime vraiment, et donc pour que l'accompagnement soit efficace.

La personnalisation. Chaque deuil est différent. Chaque salarié.e a son rythme, son histoire, ses ressources. Un accompagnement individuel s'adapte à la personne, pas à un programme standard.

La neutralité du coach. Contrairement au manager ou au collègue, le coach n'a pas d'enjeu dans la relation. Il ou elle n'est pas lié.e à la hiérarchie, ne porte pas la charge émotionnelle de l'équipe. C'est un espace à part, pour une situation à part.

L'orientation vers le présent et l'avenir. Le coaching ne traite pas de pathologies. Il accompagne des personnes qui traversent quelque chose de difficile et qui ont besoin d'un soutien structuré pour rester en mouvement, à leur rythme.

L'offre de coaching RPS : comment ça fonctionne concrètement

L'accompagnement est activable sous 72 heures après le signalement. Pas de liste d'attente, pas de délai de plusieurs semaines pendant que la situation se dégrade.

Le format est pensé pour s'adapter aux contraintes de l'entreprise et du salarié ou de la salariée :

• 6 à 12 séances individuelles, en présentiel à Bordeaux ou en visio partout en France

• Cadre confidentiel : l'entreprise ne sait pas ce qui se dit en séance

• Rapport anonymisé remis à la DRH en fin d'accompagnement, avec des éléments factuels sur les thématiques abordées (sans aucune information personnelle identifiable), utile pour piloter votre politique RPS

Ce rapport anonymisé, c'est souvent ce qui manque aux DRH : une trace, un document qui permet de rendre compte à la direction sans trahir le salarié ou la salariée. Il vous donne des éléments concrets pour nourrir votre bilan social, votre DUERP, ou simplement pour justifier en interne l'utilité de la démarche.

L'accompagnement est assuré par un coach certifié MHD (Master en Human Development), spécialisé dans la gestion des émotions, du stress, et l'accompagnement au deuil. Ce n'est pas un dispositif externalisé à une plateforme anonyme. C'est une relation de travail directe, avec un professionnel identifié, joignable, et engagé sur le résultat.

Trois situations concrètes où l'accompagnement fait la différence

Situation 1 : le retour au travail après un arrêt : Un.e collaborateur.trice revient après trois semaines d'arrêt suivant le décès de son conjoint. Il ou elle est présent.e physiquement, mais personne ne sait vraiment comment lui parler, quoi attendre de lui ou d'elle. L'ambiance se tend. Le manager évite le sujet. Un accompagnement coaching, activé dès le retour, permet de préparer la reprise, de clarifier les besoins, et d'éviter une rechute dans les semaines suivantes.

Situation 2 : le deuil silencieux qui s'installe : Trois mois après le décès de sa mère, une collaboratrice est toujours là, toujours présente, mais ses résultats baissent, elle s'isole, elle fait des erreurs inhabituelles. Personne n'a fait le lien avec le deuil. L'accompagnement permet d'identifier ce qui se passe et de mettre en place un soutien avant que la situation ne nécessite un arrêt long.

Situation 3 : l'équipe déstabilisée : Un manager perd un membre de son équipe dans un accident. Toute l'équipe est impactée. Le deuil collectif s'installe, sans espace pour être nommé. Un accompagnement individuel pour le manager et les membres de l'équipe qui en ont besoin permet de traverser cette période sans que la cohésion du groupe ne s'effondre.

Ce que vous pouvez faire dès maintenant

Le deuil d'un.e salarié.e n'est pas un événement exceptionnel. C'est une réalité que chaque entreprise va rencontrer, plusieurs fois par an, d'autant plus que la France compte 651 000 décès annuels selon l'INSEE. La question n'est pas de savoir si ça va arriver. C'est de savoir comment vous allez répondre quand ça arrive.

Quelques premières actions concrètes que vous pouvez engager sans attendre :

• Former vos managers à reconnaître les signaux et à poser les bonnes questions (sans intrusion)

• Mettre en place un protocole interne de prise en charge des salarié.e.s endeuillé.e.s, même simple

• Identifier un interlocuteur externe qui peut être activé rapidement en cas de besoin

• Communiquer en interne sur l'existence de ressources disponibles, pour que les salarié.e.s sachent qu'ils et elles peuvent demander de l'aide

Si vous souhaitez en savoir plus sur l'accompagnement coaching RPS, sur le format des séances ou sur le rapport anonymisé en fin d'engagement, je suis disponible pour un premier échange sans engagement. Le premier appel ne dure pas plus de 30 minutes. Il permet de comprendre votre contexte, d'évaluer si le dispositif est adapté à votre organisation, et de répondre à vos questions concrètes.

Parce qu'un.e salarié.e qui traverse un deuil seul.e dans une entreprise qui ne sait pas quoi faire, c'est une situation qui coûte à tout le monde. Et que ça se traite, quand on s'en occupe à temps.